01. 人材育成の目的
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「個の成長が、会社の未来を創る。若手が主役になれる環境を。」
当社の持続的な発展には、次世代を担う若手社員のエネルギーが不可欠です。私たちは、一人ひとりが安心して長く働き、着実な成長を実感できる環境づくりに注力しています。
入社後のサポート体制を充実させ、個の成長が会社の発展につながる喜びを共有。ワークライフバランスを重視した柔軟な働き方を推進し、私生活の充実と仕事のやりがいを両立させます。若手が能力を最大限に発揮できる「挑戦の土壌」を築き、共に長野の明るい未来を創造することを目指します。
02. 目指すべき人物像
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私たちは、確かな「技術力」と信頼される「人間力」を兼ね備えた、次世代のリーダーを育成します。
（1）自律的に未来を切り拓く｜キャリア形成者
プロとしての誇りを持ち、主体的に行動できる人材。自らの手でキャリアをデザインし、専門性を高め続けられる人を育てます。
（2）信頼の輪を広げる｜チームプレイヤー
部署や立場の垣根を超え、誠実な対話で周囲を巻き込める人材。互いに高め合い、チームで成果を喜び合える人を求めます。
（3）変化を楽しみ進化し続ける｜技術者
最新技術にアンテナを張り、変化を成長の糧にできる人材。伝統を継承しつつ、新しい風を柔軟に取り入れる探究心を支援します。
03. 育成の基本方針
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（1）オンボーディングの強化｜スムーズな第一歩を
入社初期のサポート体制を充実、新入社員が安心して職場に馴染める環境を整えています。孤独を感じさせない「チームでの受け入れ」を徹底します。
（2）キャリアパスの明確化と多様化｜描ける未来を
技術を極める・マネジメントを担うなど、複数のキャリア提示。将来のステップを可視化することで、若手が目標を持って成長できる環境を提供します。
（3）心理的安全性の高い職場づくり｜挑戦を支える風土
「失敗を恐れず挑戦できる」風土を大切にしています。何でも相談できる関係性を築き、個々のチャレンジを組織全体でバックアップします。
04. 具体的な施策
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（1）若手社員向けオンボーディングプログラム
入社前 ………… 内定者向けインターンシップやオンライン面談を実施し、入社後のミスマッチを防ぐ。
入社1～3か月 … 集合研修や、同期との交流機会を設けることで横のつながりを強化する。
入社１年 ……… 専属メンター制度を導入し、業務指導だけでなく、心理的なサポートも継続的に行う。
（2）キャリアデザイン支援
【 キャリア面談の定期実施 】
直属の上司とは別に、人事部門の担当者やメンターが定期的なキャリア面談を実施し、本人の志向を把握する。
【 社内公募制度の活用 】
新規事業や既存プロジェクトへの参加を公募し、若手社員が挑戦できる機会を増やす。
（3）働きがいと働きやすさの向上
【 労働環境の整備 】
半休・時間休制度や子育て支援制度を導入し、柔軟な働き方を可能にする。
【 コミュニケーション機会の創出 】
部門横断的な交流会や社内イベントを定期的に開催する。
05. 効果測定と継続的改善
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（1）従業員サーベイの定期実施
従業員満足度やエンゲージメントサーベイを定期的に実施し、若手社員の意見を直接吸い上げる。
（2）離職率の分析
若手社員の離職理由を詳細に分析し、施策の効果を検証する。
（3）PDCAサイクルの構築
サーベイ効果や離職理由の分析に基づき、育成施策や制度を継続的に改善していく。
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